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=== 下面把方案分為「政策設計要點」與「心理修復/溝通」兩軌——因為制度（客觀改變）與心理（主觀感受）必須同步。 ===

==== - 採取暫時性、目標明確的補償措施（例如配額、優先培訓、目標招聘），並明訂退出或檢討條件（時間或達成指標）。這能提高合法性並降低被視為永遠特權的風險。SpringerLink<ref>{{cite web|title=SpringerLink|url=https://link.springer.com/article/10.1007/s11199-025-01573-7|publisher=link.springer.com|access-date=2025-12-13}}</ref> ====
* 以能力與配套建設為主，而非單純名額替代：同時投入培訓、導師制度、資源保障，避免出現「象徵性代表」的空殼。SpringerLink<ref>{{cite web|title=SpringerLink|url=https://link.springer.com/article/10.1007/s11199-025-01573-7|publisher=link.springer.com|access-date=2025-12-13}}</ref>
* 程序正義：確保選拔或補償程序公開、透明、可檢驗（例如明確評分標準、外部監督），讓被影響者覺得過程是公平的，比單純強調結果更能降低怨懟。Semantic Scholar<ref>{{cite web|title=Semantic Scholar|url=https://pdfs.semanticscholar.org/a49d/ebf37e950e39dade22fc3e4cd7e028f2a287.pdf|publisher=Semantic Scholar|access-date=2025-12-13}}</ref>

==== - 正向框架（framing）與溝通：把措施說成是「恢復制度的公平性與擴大人才池」，同時說明短期性與目標，避免「零和」感（即一方得一方必失）的直覺。研究顯示框架會大幅影響接受度。Semantic Scholar<ref>{{cite web|title=Semantic Scholar|url=https://pdfs.semanticscholar.org/a49d/ebf37e950e39dade22fc3e4cd7e028f2a287.pdf|publisher=Semantic Scholar|access-date=2025-12-13}}</ref> ====
* 同理與教育方案：對普遍民眾與專業群體（雇主、HR、領導層）做性別不平等來源、結構性障礙的教育，提高對制度必要性的理解。被教育或理解的人更可能支持改革。ResearchGate<ref>{{cite web|title=ResearchGate|url=https://www.researchgate.net/publication/390098494_Women%27s_Participation_in_Collective_Action_for_Workplace_Gender_Equality_The_Role_of_Perceived_Relative_Deprivation_Resentment_and_Moral_Conviction|publisher=researchgate.net|access-date=2025-12-13}}</ref>
* 對被威脅群體的支持：提供再就業訓練、轉職補助、心理諮商或技能提升機會，降低「我會被搶走機會」的焦慮感，這比忽略他們的感受更容易取得社會共識。SAGE Journals<ref>{{cite web|title=SAGE Journals|url=https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/03616843221145877|publisher=SAGE Journals|access-date=2025-12-13}}</ref>

==== - 短期：設置 3–5 年的配額/優先錄用 + 同期導師/職能培訓、公開進度報告。 ====
* 中期：法律與企業政策並行：強化育嬰與長照支援、薪資透明化、反性別歧視落實機制。
* 長期：教育體系改造（學校課綱、職業導向）、改變社會化模式（性別角色教育）以減少結構性需求。SpringerLink<ref>{{cite web|title=SpringerLink|url=https://link.springer.com/article/10.1007/s11199-025-01573-7|publisher=link.springer.com|access-date=2025-12-13}}</ref>

==== - 建立量化指標（代表性、晉升率、薪資差距、離職率）與質性調查（心理安全感、歧視經驗感受）。 ====
* 定期公開檢討，依數據調整政策，並在達標或達到可自我維持狀態時逐步退場。這種「有計畫的退出」是讓補償措施被廣泛接受的關鍵。OUP Academic<ref>{{cite web|title=OUP Academic|url=https://academic.oup.com/book/32304/chapter/268533403|publisher=OUP Academic|access-date=2025-12-13}}</ref>